بررسی تکنولوژی تولید چدن نشکن در قالبهای فلزی (ریژه)
مقدمه:
تولید قطعات چدنی در قالبهای فلزی به روش ثقلی در 35 سال اخیر مورد توجه شدید ریخته‌گران جهان قرار گرفته و انواع چدنهای خاکستری، نشکن و مالیبل با این به تولید مطلوب رسیده‌اند.
طبق اطلاعات موجود، تعداد زیادی از کارخانه‌های اروپای غربی خط تولید خود را تغییر داده‌اند و از قالب فلزی در تولید قطعات چدنی استفاده می‌نمایند.
در استفاده از این فرایند کشورهای آلمان، فرانسه، انگلستان و ایتالیا پیشتاز دیگر کشورهای اروپای غربی بوده اند. قطعات تولید شده در قالب فلزی به دلیل داشتن ویژگیها و خواص مکانیکی عالی برای اکثر مصارف صنعتی مناسب می‌باشند. از آن جمله می‌توان قطعات خودرو از قبیل واترپمپ، اویل پمپ، انشعاب اگزوز، پولی‌ها، بدنه کمک فنر و قطعاتی نظیر کمپرسور یخچال، پوسته و قطعات مربوط به الکتروموتورها و ژنراتورها، قطعات مربوط به جکهای بالابر، نازلها و دیگر قطعات، مانند اتصالات را نام برد.
در ایران نیز تولید لوله های فاضلاب و آب‌رسانی از چدن خاکستری و نشکن در قالب فلزی از سالیان پیش تولید می‌شوند ولی ریخته‌گری قطعات مهندسی از چدن نشکن به تازگی در کارخانجات ایران آغاز شده و شدیداً رو به گسترش است.
فهرست مطالب:
مقدمه
مزایا و محدودیت‌های تولید چدن در قالب فلزی
محدودیت‌ها
نتیجه بررسی اقتصادی
تکنولوژی تولید قالب
روش تولید قالب
در تولید قالبهای فلزی باید نکات زیر مد نظر قرار گیرد
فرایند تولید چدن نشکن در قالبهای فلزی
گوگرد زدایی
عملیات ریخته‌گری
عملیات پوشش‌دهی قالب
روش پوشش‌دهی قالب ها
روش تلقیح منیزیم
1- تعبیه محفظه فعل و انفعال در داخل قالب
2- تعبیه محفظه فعل و انفعال در خارج از قالب
درجه بارریزی
سیستم راهگاهی و تغذیه‌گذاری
مشخصات قطعات ریختگی
ساختار میکروسکوپی
شکل گرافیت و تعداد آن
ساختار میکروسکوپی
عملیات حرارتی (آنیل کردن در کوره- خودتابی )
روش خوتابی
خواص مکانیکی قطعات تولید شده
چقرمگی شکست
- میزان پرلیت
- تعداد گرافیت
- مقدار سیلیسیم
درجه حرارت
نتیجه‌گیری
به همراه فایل word این تحقیق
تعداد مشاهده: 863 مشاهده
فرمت فایل دانلودی:.zip
فرمت فایل اصلی: ppt, doc
تعداد صفحات: 38
حجم فایل:1,595 کیلوبایت
-
راهنمای استفاده:
مناسب جهت استفاده دانشجویان رشته متالوژی و مکانیک
-
محتوای فایل دانلودی:
فایل پاورپوینت در 38 صفحه و قابل ویرایش
فایل ورد در 21 صفحه و قابل ویرایش
گزارش کارآموزی رشته عمران احداث ساختمان
بخشی از متن:
در شروع کار یک ساختمان طراحی شده طرحی در مقابل قرار دارد که با همکاری مهندس ساختمان تهیه می شود. برای اینکه طراحی و استراکچر در ارتباط نزدیک با یکدیگر باید باشند. برای طراح سیستم بار بر ساختمان نیاز به تجربه است که آن موجب انتخاب روش و اقتصادی ماده ساختمانی و یک سیستم مناسب بار بری می شود که هدایت درست عملیات ساختمان ساده ترین روش تقریبی محاسبه بسیار مهم است.
طرح پس از اینکه به صورت قابل رویت ترسیم می شود محاسبات نهایی استاتیکی انجام می شود .
درآخر وارد جزییات کار می شود سپس طرح نهایی اجرایی ترسیم می گردد.
طراحی خوب همراه استراکچرمطمئن واقتصادی برای یک ساختمان نیاز به شناخت درمورد مصالح ساختمانی ، سیرنیرو ، اندازه ها ، اجراو نوع آن و همچنین نظارت وسیح ودقیق ، تمرین واستعداد ذاتی می باشد.
بخاطر هماهنگی وتوضیحات واضح بین کارفرما ، مهندس ، شرکت اجراکننده ومسئولین ساختمان مثل شهرداریها می بایست برای ایجاد یک ساختمان مدارک زیر ارائه شوند.
طراحی معماری ، محاسبات استراکچربانقشه های دارای پوزیسیول ، فهرست بهاء باتوضیحات مربوطه خصوصا نوع مصالحی که باید درآن استفاده شوند پلان زمانبندی وبرای مصالح ساخنمانی جدید و تازه عرضه شده ازتولیدهای مخصوص ، باید کنترل مخصوص درمورد مرغوبیت وایمنی ، احنمالا برگه آزمایش موجود باشد.
تعداد مشاهده: 1957 مشاهده
فرمت فایل دانلودی:.zip
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 100
حجم فایل:10,413 کیلوبایت
-
راهنمای استفاده:
مناسب جهت استفاده دانشجویان رشته مهندسی عمران و معماری
-
محتوای فایل دانلودی:
در قالب فایل word و قابل ویرایش
تمرینات حل شده شبکه های عصبی مارتین هاگان به زبان فارسی
توضیحات:
نمونه تمرینات حل شده کتاب شبکه های عصبی مارتین هاگان در 26 صفحه آماده دانلود می باشد. این فایل منبع مناسبی برای تمرین و آمادگی برای امتحان درس شبکه های عصبی دانشجویان رشته کامپیوتر است.
تعداد مشاهده: 4651 مشاهده
فرمت فایل دانلودی:.pdf
فرمت فایل اصلی: pdf
تعداد صفحات: 26
حجم فایل:5,685 کیلوبایت
-
راهنمای استفاده:
قابل استفاده برای دانشجویان رشته کامپیوتر
-
محتوای فایل دانلودی:
حاوی فایل pdf
پروپوزال بررسی عوامل موثر بر ترویج فرهنگ کارآفرینی در دانشگاه های شهر ... از دیدگاه دانشجویان
بیان مسئله:
کارآفرینی یک شغل نیست، بلکه فراتر از آن یک سبک زندگی یا یک فرهنگ است که همواره همراه کارآفرین است و بر تمام شئونات زندگی او از جهان بینی و ایدئولوژی و انتخاب دین وی گرفته تا انتخاب همسر، شغل، حرفه و روش انجام کارهایش تأثیر می گذارد. بنابراین کارآفرینان به سبک خاصی زندگی می کنند، با عینک خاصی به جهان نگاه می کنند و به روش خاصی با مسائل، مشکلات و پدیده ها برخورد می کنند آنها یک زندگی کارآفرینانه دارند که ممکن است در این زندگی کسب و کا ر کارآفرینانه ای داشته یا نداشته باشند. (کردی و آفتاب آذری، 1387) کارآفرینی با ایجاد فرصتهای شغلی و تولید ثروت و بهبود شرایط اقتصادی پیش زمینه ای اساسی برای ارتقای سطح فرهنگی جامعه است. با برآورده شدن نیازهای اولیه معیشتی، زمینه برای بروز نیازهای عالی تر انسانی فراهم می شود که اگر در مسیری درست هدایت شود به شکوفایی و تعالی انسانها و جامعه می انجامد. علاوه بر آن نوآوری که از مشخصه های اساسی کارآفرینی است کارآفرینی منجر به تولید محصولات جدیدتر و ارائه خدمات جدیدتر و متنوع تر شده و به این ترتیب قدرت انتخاب مردم افزایش یافته و زندگی ساده تر می شود. این امر در بلند مدت موجب تشکیل و گسترش تشکلهای مردمی می شود که با هدایت مناسب آنها می توان گامهای بلندی را برای ارتقای فرهنگی جامعه برداشت از طرف دیگر نحوه شکل گیری و ثمربخشی کارآفرینی، روش ها و شیوه های خاصی را می طلبد که بر پایه باورها و ارزشهای ویژه ای استوار شده است. مجموعه این روشها و باروها را می توان یک فرهنگ تلقی کرد. در واقع فرایند کارآفرینی در بطن خود فرهنگ خاصی را نهفته دارد.(کاوسی و چاوش باشی، 1387)
همچنین تربیت نیروی انسانی و آموزش در جامعه با هدف بهره برداری این نیرو صورت می گیرد. امروزه بسیاری از جوانانی که در دانشگاه ها و مراکز علمی کشور تحصیل می کنند، امیدوارند که پس از فراغت از تحصیل هر چه سریعتر وارد «بازار کار» شوند. عبارت «بازار کار» عبارتی است بسیار حساس و برداشت جوانان از این عبارت، یکی از عوامل حیاتی مؤثر در آینده کشور محسوب می شود. متاسفانه امروزه «بازار کار» در اذهان بسیاری از جوانان و دانشجویان کشور پست های از پیش تعیین شده و «صندلی های پیش ساخته ای» تعبیر می شود که در جامعه منتظر آنهاست؛ اما دیدگاه کارآفرینانه نسبت به پدیده اشتغال، ایجاد کالا یا خدمت و شغل جدید می باشد که تا حد زیادی از مشکلات جوانان در مواجهه با آینده، خواهد کاست. چنین دیدگاهی می تواند پوشش تحولات فرهنگی لازم برای توسعه کارآفرینی در کشور، حاصل نماید. (سید نورانی و وفایی یگانه، 1389)
پس از در مجموع، شناسایی ویژگی های منحصر به فرد کارآفرینان و عوامل موثر بر رشد فرهنگ کارآفرینی در جامعه و نیز سازمان شغلی یک فرد می تواند در دنیای معاصر به عنوان عنصر رشد و توسعه، در ابعاد مختلف اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی محسوب شود. به گونه ای که عنصر کارآفرینی به عنوان موتور حرکت تولید و توسعه اقتصادی و تقویت کننده روحیه سرمایه گذاری در نیروی انسانی تلقی گردد. با توجه به نقش کارآفرینی در توسعه همه جانبه در کشورهای صنعتی و پیشرفته، کشورهای در حال توسعه نیز به دنبال ایجاد مجموعه گسترده ای از سازمان های کارآفرین هستند. از این رو، باید نقش و اهمیت فرهنگ کارآفرینی و عوامل رشد و توسعه یا موانع آن در سازمان ها مشخص و معرفی شوند(جدی،1380).
بی شک در توسعه فرهنگ کارآفرینی، عوامل متعددی دخیل هستند که ضرورت دارد شناسایی شوند و درجه تاثیر گذاری هر یک از آنها مشخص گردد. با توجه به ضرورت تقویت زمینه های ایجاد و توسعه فرهنگ کارآفرینی دانشجویان دانشگاه ها نتوانسته اند انعطاف پذیری لازم را در مواجه با فعل و انفعالات محیطی کسب کنند. از این رو، پژوهش حاضر به دنبال پاسخگویی به این سوال است که عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی در دانشگاه های شهر -- کدام هستند و میزان اهمیت هر یک از آنها چقدر است؟
این پروپوزال شامل موارد ذیل است:
بیان مسئله
اهمیت و ضرورت تحقیق
سوابق مربوطه
اهداف پژوهش
فرضیه های پژوهش
تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم
تعریف و تعیین جامعه
نمونه و روش نمونه‌گیری
نوع پژوهش و طرح تحقیق
ابزار تحقیق
روش تحلیل داده‌ها و روشهای آماری
منابع
تعداد مشاهده: 1324 مشاهده
فرمت فایل دانلودی:.doc
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 17
حجم فایل:283 کیلوبایت
-
راهنمای استفاده:
مناسب جهت استفاده دانشجویان رشته مدیریت
-
محتوای فایل دانلودی:
در قالب فایل word و قابل ویرایش
تشریح معیارهای مدل تعالی منابع انسانی (مطالعه موردی شرکت فولاد خوزستان)
مقدمه:
در محیط پرتنش کسب وکار امروزی، مدیران سازمان ها با چالش های متعددی روبه رو هستند. آنها باید سازمان خود را به گونه ای هدایت و رهبری کنند که در برابر رقبای سرسخت بتوانند دوام آورند. تغییرات تکنولوژیک و نوآوری در محصول از یک سو و پیچیدگی مدیریت بر سازمان از سویی دیگر، راهی جز تکیه بر سرمایه های اصلی باقی نمی گذارد: منابع انسانی.
اهمیت کارکنان روز به روز بیتر شناخته می شود. نگاه ابزاری به نیروی کار، دوران خود را سپری کرده است. انسان های کارامد، ارزش خود را بازیافته اند و مدیران دریافته اند که برای جذب ونگهداری آنها باید تلاش فراوانی به عمل آورند. تکنولوژی، سیستم های و ابزارهای نوین مدیریتی را نیز به کار گرفته اند. بدون این ابزارها نمی توان پایداری سازمان را حفظ کرد. اما به کارگیری این ابزارها خود نیازمند شناخت دقیق وانتخاب مناسبترین آنها با شرایط سازمان و از همه مهمتر یکپترچه سازی آنها با یکدیگر است. اطمینان از صحت انخاب فرایندهای مناسب و تلاش کافی برای استقرار آنها و سپس سنجش میزان اثربخشی آنها و در نهایت توجه به بهبود مستمر و حرکت در مسیر رشد ودستیابی به شاخص های برتر در مقایسه با بهترین سازمان ها از دیگر موضوعات با اهمبتی است که تمام رهبران سازمان های پیشرو به ان توجه خاص دارند و برای اطمینان از اینکه در مسیر درست حرکت می کنند وسازمان خود را به سمت اهداف استراتژیک رهنمون می شوند، از چارچوب های مدیریتی مناسب بهره می گیرند. امروزه مدل های تعالی سازمانی چنین نقشی را ایفا می کنند و به کمک رهبران سازمان ها می آیند تا آنها را قادر سازند که در مسیر تعالی حرکت کنند.
این پژوهش تلاش دارد تا تعالی سازمان ها را از دید منابع انسانی مورد کنکاش قرار داده و به معرفی مدلی می پردازد که ضمن روشن کردن مسیر حرکت سازمان ها، امکان ارزیابی عملکرد و سنجش میزان موفقیت را نیز ممکن سازد. امید است که بتواند نقش موثری در ارتفاء سطح مدیریت سازمان های کشورمان ایفا کند.
فهرست مطالب:
مقدمه
مروری بر ادبیات پژوهش
1- منابع انسانی در مدل دمینگ
اصول مدیریت کیفیت فراگیر دمینگ
2- مدل منابع انسانی بالدریج
معیارهای مدل بالدریج
3- مدل منابع انسانی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM)
معیارهای مدل EFQM
4- مدل منابع انسانی استاندارد ISO 9001:2008
الزامات نظام مدیریت کیفیت
تشریح مدل تعالی منابع انسانی
معیار1) رهبری منابع انسانی
معیار 2) استراتزی منابع انسانی
معیار3) برنامه ریزی وتامین منابع انسانی
معیار4) جبران خدمات
معیار5) توسعه منابع انسانی
معیار6) روابط کار و کارکنان
معیار7) نتایج ادراکی منابع انسانی
معیار8) نتایج عملکردی منابع انسانی
معیار9) نتایج سازمانی
مطالعه موردی شرکت فولاد خوزستان
پراکندگی جغرافیایی
محصولات اصلی
مشتریان اصلی
بیانیه چشم انداز سازمان
بیانیه ماموریت سازمان
چشم انداز حوزه منابع انسانی
ماموریت حوزه منابع انسانی
فرایند تولید
ظرفیت تولید واحدهای عملیاتی
معیار1) رهبری منابع انسانی
1-1) رهبری منابع انسانی در فرآیند طراحی و استقرار استراتژی کسب و کار و استراتژی منابع
انسانی مشارکت فعال دارد
2-1) رهبری منابع انسانی شخصاً درتوسعه فرهنگ سازمانی نقش فعالی داردو بعنوان یک الگوی رفتاری عمل می نماید
مشارکت رهبران در طراحی و استقرار ارکان جهت ساز سازمانی
در نظر گرفتن نیازهای ذینفعان در طراحی استراتژیها
آسیب شناسی و تحلیل فرهنگ سازمانی
3-1) رهبری منابع انسانی شخصاً از اجرای کارا و اثربخش فرایندهاوخدمات منابع انسانی اطمینان حاصل می کند
طراحی و استقرار فرآیندها و سیستمهای کیپارچه منابع انسانی
کارایی و اثربخشی فرآیندها وخدمات منابع انسانی
بهره وری منابع انسانی
4-1) رهبری منابع انسانی شخصاً برای افزایش رضایت ،انگیزه و تعهد کارکنان بطور مؤثر ایفای نقش می کند
آگاهی از نیازها و خواسته های کارکنان
5-1) رهبری منابع انسانی شخصاً فرآیند تغییر و تحول سازمانی را مدیریت می نماید
درک محرک های داخلی و بیرونی مؤثر در تغییرات و تحولات سازمان
معیار 2) استراتژی منابع انسانی
1-2) استراتژی منابع انسانی با توجه به شرایط و عوامل محیطی درونی و بیرونی سازمان طراحی و تدوین می شود
توسعه خلاقیت و نوآوری در طراحی و استقرار استراتژیها و زیرسیستمهای منابع انسانی
2-2) استراتژی منابع انسانی ازطریق تع یین اهداف بلندمدت وکوتاه مدت و برنامه های عملیاتی مناسب بطوراثربخش استقرارمی یابد
تدوین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت منابع انسانی
3-2) از روشهای مناسب به منظور اطمینان از آگاهی و درک استراتژی منابع انسانی توسط مدیران و کارکنان و همچنین حفظ و ارتقاء تعهدو انگیزه آنان برای استقرار آن استفاده می شود
اطلاع رسانی و آگاه سازی مدیران و کارکنان از استراتژیهای منابع انسانی
معیار 3) برنامه ریزی و تأمین منابع انسانی
1-3) برنامه ریزی مناسب برای برآورد منابع انسانی مورد نیاز سازمان انجام می شود.
همسو ساختن ساختار سازمان در جهت پشتیبانی از استراتژ یها
تعیین منابع انسانی مورد نیاز سازمان
2-3) فرآیندهای جذب و استخدام مناسب سازمان طراحی و استقرارمی یابند
فرآیند انتخاب و جذب نیروی کار
3-3) فرآیند جامعه پذیری و بکارگماری افراد جذب شده طراحی و استقرار می یابند
فرآیند جامعه پذیری و بکارگماری
4-3) فرصتهای پیشرفت شغلی برای کارکنان برنامه ریزی و مدیریت می شود
فرصتهای پیشرفت شغلی
5-3) نیاز آینده سازمان به مدیران وعناصرکلیدی برآوردوبرای تأمین وپرورش آنهابراساس مدلهای شایستگی برنامه ریزی می شود
شناسایی دانش وشایستگیها
الگوی تدوین شایستگ یهای مدیران
معیار4) جبران خدمت
1-4)پرداخت ثابت به کارکنان متناسب با مقتضیات خاص سازمان طراحی و اجرا می شود
بیشینه نظام جبران و خدمات در فولاد خوزستان
نظام جبران و خدمات
طرح های پرداخت متنوع
2-4) پرداختهای متغیر مبتنی بر عملکرد و مزایا و تسهیلات رفاهی متناسب با مطلوبیتهای گروههای مختلف کارکنان طراحی و اجرا می شود
طرحهای انگیزشی مبتنی بر عملکرد
توجه به مطلوبیتهای گروه های مختلف کارکنان در نظام جبران خدمات
3-4) برنامه های توسعه و بهبود مستمر سطح سلامت ، بهداشت و ایمنی در سازمان طراحی و اجرا می شود
مدیریت بهداشت ، درمان ، ایمنی و محیط زیست
کشف و تحلیل علل حوادث ، آسیب ها و بیماری های شغلی و پیش گیری از وقوع احتمالی آنها
رویکردهای مشاوره ، اطلاع رسانی وآموزش کارکنان بمنظور ارتقاء سلامت جسمی و روانی آنان
معیار5) توسعه منابع انسانی
1-5) دانش سازمان مبتنی بر مدلهای متناسب با مقتضیات درونی و محیطی سازمان مدیریت می شود
نظام مدیریت دانش
سیستم جامع اطلاعاتی فولاد
2-5) برنامه های آموزش و یادگیری در سطح فردی ، تیمی و سازمانی طراحی و به طور مؤثر اجرا می شود
محورهای آموزش
نیازسنجی آموزشی
برنامه ریزی آموزشی
3-5) مدیریت عملکرد منابع انسانی بر اساس اهداف فردی،تیمی و واحدی که طی دوره های مختلف با مشارکت ذینفعان تدوین میشود اجرا می شود
نظام مدیریت عملکرد فولاد خوزستان و همسویی اهداف فردی و واحدی با اهداف سازمانی
معیار 6) روابط کار و کارکنان
1-6) ارتباطات کار و کارکنان برنامه ریزی و مدیریت می شود
اهداف و سیاستهای ارتباطی
طراحی و استقرار برنامه و کانالهای ارتباطی مناسب
تحلیل تأثیر روابط کار و کارکنان
2-6) از روشها و برنامه های مدون برای توسعه مشارکت خلاق ، تفویض اختیار و افزایش تعهد و اعتماد کارکنان و مدیران استفاده می شود
روشهای جلب مشارکت خلاق کارکنان در شرکت فولاد خوزستان
نظام پیشنهادات
نظام فعالیت های گروه های بهبود کارWIT) )
اشاعه فرهنگ کار مشارکتی و روشهای ترویج خلاقیت و نوآوری
رویکردهای ایجاد اعتماد و تعهد در کارکنان
ایجاد فرصتهای برابر
تفویض اختیار
واگذاری سهام
رسیدگی بموقع به شکایتها و تخلفات
صندوق رسیدگی به شکایات
هیأت بدوی رسیدگی به تخلفات اداری
برقراری ارتباط با ذینفعان و جلب مشارکت آنها
معیار7) شاخص های ادراکی منابع انسانی
1-7) نتایج ادراکی تعهد سازمانی
2-7) نتابج ادراکی رضایت شغلی
8) شاخصهای عملکردی منابع انسانی
1-8) نتایج عملکردی برنامه ریزی و تامین منابع انسانی
2-8) نتایج عملکردی جبران خدمات منابع انسانی
3-8) نتایج عملکردی توسعه منابع انسانی
4-8) نتایج عملکردی روابط کار و کارکنان
معیار9) نتایج سازمان
1-9) دستاوردهای کلیدی عملکرد سازمان
2-9) شاخص های عملکردی سازمان
3-9) نتایج مشتریان و جامعه
تعداد مشاهده: 1894 مشاهده
فرمت فایل دانلودی:.doc
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 33
حجم فایل:412 کیلوبایت
-
راهنمای استفاده:
مناسب جهت استفاده دانشجویان رشته مدیریت و مهندسی صنایع
-
محتوای فایل دانلودی:
در قالب فایل word و قابل ویرایش