بررسی اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی
این فایل مربوط به یک پایان نامه کارشناسی ارشد می باشد و حاوی فصول 5 گانه است.
پژوهش حاضر در جهت اولویت بندی عوامل موثر دربهره وری منابــع انسانی با استفاده از فنون تصمیم گیری چند شاخصه در شرکت برق می باشد. اهداف فرعی این تحقیق به شرح زیر می باشد:
اهداف فرعی :
تعیین اولویت عوامل فردی دربهره وری منابع انسانی درشرکت برق
تعیین اولویت عوامل سازمانی دربهره وری منابع انسانی درشرکت برق
تعیین اولویت عوامل شغلی دربهره وری منابع انسانی درشرکت برق
تعیین اولویت عوامل محیطی دربهره وری منابع انسانی درشرکت برق
تعداد مشاهده: 2817 مشاهده
فرمت فایل دانلودی:.zip
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 125
حجم فایل:374 کیلوبایت
-
راهنمای استفاده:
مناسب جهت استفاده مدیران و دانشجویان رشته مدیریت
مناسب ارائه دانشجویی
-
محتوای فایل دانلودی:
در قالب word و قابل ویرایش
بررسی رابطه بین توانمند سازی کارکنان و استقرار مدیریت کیفیت جامع
پایان نامه بررسی رابطه بین توانمند سازی کارکنان و استقرار مدیریت کیفیت جامع در سازمان بیمه مرکزی ایران
چکیده:
تقاضاهای جدید برای بهره وری و مزیت رقابتی، ازطریق کاراترکردن عملیات و بهره گیری ازفن آوری جدید تعهدوالتزام به ارائة محصولات و خدمات کیفی و جلب رضایت مشتری وارباب رجوع از چالش هایی است که مدیران امروز سازمان ها را به خود مشغول ساخته است. از طرف دیگر امروزه شرط بقای هر سیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود خود و تلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان «کارمندان ما ارزشمندترین دارائیهای ما هستند» می باشد. نیروی انسانی توانا و کارآمد می تواند سازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل، کشور را شکوفا کند و از وابستگی برهاند، در این میان مدیریت کیفیت جامع از مفید ترین ومؤثرترین روش های مورد استفاده در سیستم های مدیریتی به شمار می رود که به نحو شایسته مباحث کیفیت را در بر دارد. بنابر این در این تحقیق سعی شده است تا رابطه بین توانمند سازی کارکنان واستقرار مدیریت کیفیت جامع مورد بررسی قرار گیرد.جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان بیمه مرکزی ایران که در سال 1388مشغول به فعالیت هستند ،می باشد،که به روش نمونه گیری ءبقه ای تصادفی یک نمونه 117 نفر انتخاب شده است.برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است که روایی آن از طریق تحلیل محتوی تأیید شده است وپایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد آزمون قرار گرفته است که مقدار آلفای توانمند سازی (938/0) و مقدار آلفای مدیریت کیفیت جامع (755/0) می باشد. معناداری رابطه بین متغیر های مستقل ومتغیر وابسته از روش همبستگی پیرسون مورد آزمون قرار گرفت ومعناداری تمامی رابطه ها موردتأیید قرار گرفت.همچنین برای بررسی مناسب بودن وضعیت ابعاد توانمند سازی کارکنان از آزمون میانگین یک جامعه استفاده گردید که مناسب بودن وضعیت آنها تأیید شد.در پایان نیز جهت مشخص کردن سهم هر یک از ابعاد توانمند سازی در استقرار مدیریت کیفیت از مدل رگرسیون استفاده شد ونشان داد که متغیر های شایستگی شغلی وخود مختاری شغلی با سطح معنی داری کمتر از 05/0 نقش مؤثری در استقرار مدیریت کیفیت جامع در سازمان بیمه مرکزی ایران دارند.
واژه های کلیدی: توانمند سازی، کارکنان ، مدیریت کیفیت جامع ، بیمه مرکزی ایران
فهرست مطالب:
چکیده
فصل اول:
کلیات تحقیق
مقدمه
1-1-بیان مسأله
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق
1-3- اهداف تحقیق
1-3-1- هدف اصلی
1-3-2- اهداف فرعی
1 -4- فرضیه های تحقیق
1-4-1- فرضیه اصلی
1-4-2- فرضیه های فرعی
1-5- تعریف عملیاتی واژه های کلیدی تحقیق
1-5-1- توانمند سازی کارکنان
1 -5-2- مدیریت کیفیت جامع
1-6- جامعه آماری
1-7- نمونه آماری
1-8- روش تحقیق
1-9- ابزار گردآوری داده¬ها
1-10- روش تجزیه و تحلیل داده¬ها
1-11- قلمرو تحقیق
1-11-1- قلمرو موضوعی
1-11-2- قلمرو مکانی
1-11-3- قلمرو زمانی
فصل دوم:
مبانی نظری
مقدمه
بخش اول
2-1- توانمند سازی
2-1-2- رویکردهای توانمندسازی
2-1-2-1 - رویکرد رابطه ای یا چند بعدی
2-1-2-2- رویکرد روان شناختی
2-1-3- توانمندسازی روان شناختی
2-13-1- احساس معنی دار بودن
2-1-3-2- احساس خود کارآمدی
2-1-3-3- احساس خودتعیینی
2-1-3-4- احساس تأثیر
2-1-3-5- احساس داشتن اعتماد به دیگران
2-1-4- پیش زمینه های توانمندی روان شناختی
2-1-4-1- ویژگیهای شخصیتی
2-1-4-1-1- احترام به خود
2-1-4-1-2- کانون کنترل
2-1-4-2- محتوای کار
2-1-4-2-1-اطلاعات
2-1-4-2-2پاداش
2-1-5- ویژگیهای ساختار اجتماعی واحدهای کاری در فرایند توانمند سازی
2- 1- 6 - سابقه تحقیقات انجام شده
2-1-7- تاریخچه توانمندسازی
2-1-7-1- عصر ماشین
2-1-7-2- اواخر دهه 1700 واوایل دهه 1800 : صنایع بومی وسیستم کارخانه
2-1-7-3- اواسط دهه 1800 و اوایل دهه1900 عرصه مدیریت علمی
2-1-7-4- اواسط دهه 1900 عصر سیستم
2-1-7-5- دهه 1970 و 1980: نیاز به تغییرات بنیادین
2-1-7-6- دهه 1990: سازمانهای امروزی وتوانمند کننده
2-1-8- سیر توسعه مقیاس های اندازه گیری توانمند سازی
2-1-9- موانع توانمند سازی
2-1-10- مزایای توانمند سازی
2-1-11- انتقادات نسبت به توانمند سازی
2-1-12- توانمند سازی و قدرت
2-1-12-1-قدرت
2-1-12-1-1- قدرت به عنوان یک سازه رابطه ای یا چندبعدی
2-1-12-1-2- قدرت به عنوان یک سازه انگیزشی
2-1-12-1-3- قدرت به عنوان یک بازی با مجموعه صفر در مقابل تبادل دو طرفه نفوذ
2-1-12-1-4- قدرت به عنوان یک علاقه فردی درمقابل یک علاقه اجتماعی
2-1-13- پارادایمهای قدرت
2-1-13-1- رویکرد عقلائی- کارکرد گرا
2-1-13-2- رویکرد تکثر گرا
2-1-13-3- رویکرد تفسیری
2-1-13-4- رویکرد افراطی (رادیکال)
2-1-13-5- رویکرد پست مدرن
2-1-14- تفاوت توانمند سازی و غنی سازی شغلی
2-1-15- تفاوت توانمند سازی و مشارکت کارکنان
2-1-16- مدلهای توانمندسازی
2-1-16-1- مدل مک لاگان و نل
2-1-16-2- مدل وگت و مارل
2-1-16-3- مدل مالاک و کارزتد
2-1-16-4- مدل اسپریتزر
بخش دوم
2-2- مدیریت کیفیت جامع
مقدمه
2-2-1 - تاریخچه مدیریت کیفیت جامع
2-2-2- سوابق تحقیق
2-2 -3- اهداف مدیریت کیفیت جامع
2-2-4 - مفهوم مدیریت کیفیت جامع
2-2-5- مشخصات مدیریت کیفیت جامع
2 -2- 6 - مفهوم کیفیت در مدیریت کیفیت جامع
2- 2- 7 - مفهوم جامعیت
2 - 2 -8 - سه اصل اساسی مدیریت کیفیت جامع
2-2-9- قوانین مدیریت کیفیت جامع
2-2-10 - مداخله مدیریت کیفیت جامع
2 - 2 -11- مدیریت کیفیت جامع در عمل
2 - 2- 12 - نیازمندی های اساسی اجرای مدیریت کیفیت جامع
2- 2 - 13- نیروهای جلوبرنده (پیش برنده) درمدیریت کیفیت جامع
2- 2 -14- نیروهای بازدارنده در مدیریت کیفیت جامع
2-2 -15 - تکامل مدیریت کیفیت جامع
2-2 -15 - 1 - مدل های تکامل مدیریت
2-2- 15 -2- تکامل مفهوم کیفیت
2- 2 -16- چهار انقلاب فکری مدیریت
2- 2 -16 - 1 - توجه و تمرکز بر روی مشتری
2- 2 -16 - 2 - بهبود مستمر
2- 2 -17 - مدیریت در سازمان های فرآیند محور
2- 2- 18 - مدل اجرایی مدیریت کیفیت جامع
2- 2- 18 -1. کلیات مدل اجرایی
2-2-18-2- تشریح اقدامات اجرایی
2-2-18 -2 -1 -اقدامات در مرحله توجیه مدیران
2-2-18-2-2 - تشکیل هسته کیفیت جامع
2-2-18-2-3- اقدامات اجرایی در مرحله بررسی
2-2-18-2-4- اقدامات اجرایی در ارتباط با تهیه برنامه کلان اجرایی
2-2-18-2-5- اقدامات اجرایی برای پیاده کردن برنامه کلان
2-2-18-2-6- تشکیل اداره اطمینان از کیفیت
2-2-18-2-7- بررسی عملکرد زیر سیستم های نظام مدیریت کیفیت جامع
2-2-19- وضعیت کنونی مدیریت کیفیت جامع
بخش سوم
2-3- معرفی بیمه مرکزی ایران
-مقدمه
-2-3-1- بیمه چیست؟
2 - 3 - 2 - تاریخچه بیمه
2 - 3 -3 - بیمه در دنیای امروز
2 - 3 - 4 - تاریخچه بیمه در ایران
2 -3 - 4 - 1-تشکیل و موضوع
2 -3 -4 - 2- وظایف و اختیارات
2 -3 -4 -3- ارکان بیمه مرکزی ایران
2 - 3 -5 - نتیجه گیری
2 -4- چارچوب نظری ومدل مفهومی تحقیق
فصل سوم:
روش تحقیق
مقدمه
3-1- روش‌شناسی تحقیق
3- 2- جامعه آماری
3-3- نمونه آماری
3-4- روش نمونه گیری
3-5- روش جمع آوری داده ها
3-6- ابزار سنجش تحقیق
3-7- روایی و پایایی پرسشنامه
3-7-1- روایی
3-7-2-پایایی
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها
3-9- روش‌ها و آزمون های آماری به کار گرفته شده در این تحقیق
3-9-1-آمار توصیفی
3-9-2-آمار استنباطی
فصل چهارم:
تجزیه وتحلیل داده ها
مقدمه
4-1 - یافته های توصیفی
4-2 - بررسی استنباطی داده ها
4- 2-1 - بررسی وآزمون فرضیه‌های تحقیق(آزمون همبستگی)
4-2-1-1- آزمون فرضیه اصلی
4-2-1-2- آزمون فرضیه های فرعی
4-2-2-آزمون میانگین یک جامعه
4-2-3- رگرسیون
فصل پنجم:
نتیجه گیری وپیشنهادات
مقدمه
5-1- بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون همبستگی پیرسون
5-2- بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون میانگین یک جامعه
5-3- ارائه پیشنهادات
5-3-1- پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق
5-3-2- پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی
5-4- محدودیتهای تحقیق
فهرست منابع و ماخذ
منابع فارسی
منابع لاتین
پیوست ها
فهرست اشکال، جداول و نمودارها
تعداد مشاهده: 1099 مشاهده
فرمت فایل دانلودی:.doc
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 193
حجم فایل:1,102 کیلوبایت
-
راهنمای استفاده:
مناسب جهت استفاده دانشجویان رشته مدیریت
-
محتوای فایل دانلودی:
در قالب فایل word و قابل ویرایش
پایان نامه نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآیی کارکنان
چکیده:
اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید، فرهنگ شما را هدایت می کند. فرهنگ به معنای ارزشهای مشترک میان افراد یک گروه است. این گروه میتواند یک خانواده، یک سازمان و یا یک کشور باشد. تاثیر فرهنگ در سطح ملی، دیر زمانی است که شناخته شده است. ولی واژه فرهنگ سازمانی، واژه بسیار جوانی در ادبیات مدیریت است. نکته قابل توجه این است که فرهنگ خوب یا بد مفهوم ندارد. مدیران باید هوشیار باشند که فرهنگ سازمانی با ماموریت و استراتژی های سازمان هم خوانی داشته باشد. بنابراین ملاک قضاوت در مورد یک فرهنگ، میزان هماهنگی آن با وظایف آن سازمان است. فرهنگ سازمانی شمشیری دو لبه است. ازیک سو بستری است که دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می کند. لبه دوم فرهنگ سازمانی می تواند سدی باشد بر سر اعمال تغییرات در سازمان. تغییر اصولی و منطقی فرهنگ سازمان (در صورت لازم بودن) تا حد بسیار زیادی در گرو آموزش تیم تغییر دهنده می باشد.
فهرست مطالب:
چکیده
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه
سوالات تحقیق
فرضیات تحقیق
اهداف تحقیق
ضرورت و اهمیت تحقیق
قلمروی تحقیق
فصل دوم: ادبیات تحقیق
مقدمه
مفهوم فرهنگ
تعریف فرهنگ
ویژگیهای فرهنگ
تعریف سازمان
مفهوم فرهنگ سازمانی
تعریف فرهنگ سازمانی
ویژگیهای فرهنگ سازمانی
عوامل و اجزاء فرهنگ سازمانی
چگونگی شکل‌گیری و تداوم فرهنگ سازمانی
فرآیند تغییر فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی
شکل گیری فرهنگ سازمانی
طبقه بندی فرهنگ سازمانی
1- فرهنگ مکانیکی (Mechanic culture)
2- فرهنگ ارگانیکی (organic cuiture)
ارزش ها
فرض های زیرساز بنیادی
فرهنگ سازمانی ضعیف و قوی
ویژگی های پنجگانه شناخت فرهنگ سازمانی
ویژگی های سه گانه کارایی
وزارت امور اقتصادی و دارایی ایران
شرح اهداف و وظایف
هدف
وظایف
تهیه و تنظیم
بررسی و نظارت
امور اجرایی
امور شرکت‌های دولتی
سایر وظایف
تاریخچه
وزیران امور اقتصادی و دارایی در جمهوری اسلامی ایران
پیشینه تحقیق
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه
روش پژوهش
جامعه آماری
حجم نمونه
فرمول کوکران
ابزارپژوهش
پرسشنامه فرهنگ سازمانی هافستد
روایی یا اعتبار پرسشنامه (Validity)
پایائی یا اعتماد پرسشنامه (Reliability)
جدول زمان بندی (Time Table)
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
تجزیه و تحلیل داده ها
آزمون فرضیه ها
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
نتیجه گیری
پیشنهادات
فهرست منابع
تعداد مشاهده: 1794 مشاهده
فرمت فایل دانلودی:.DOC
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 74
حجم فایل:727 کیلوبایت
-
راهنمای استفاده:
مناسب جهت استفاده دانشجویان و محققان رشته مدیریت
-
محتوای فایل دانلودی:
در قالب فایل word و قابل ویرایش
بررسی تاثیر سرمایه فکری بر رضایت شغلی کارکنان و عملکرد سازمانی
چکیده:
سرمایه های فکری در یک سازمان دارایی هایی هستند که ارزش آنها با به اشتراک گذاشتن با دیگران و گذشت زمان افزایش می یابند. هدف از انجام این تحقیق بررسی اثر سرمایه فکری بر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان می باشد. این تحقیق ازنظرهدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان بیمارستان شهید دکتر لبافی نژاد تهران می باشد روش گردآوری مباحث نظری آن کتابخانه ای بوده و داده های آن ازطریق پرسشنامه بدست آمده است. روایی پرسشنامه با نظر صاحبنظران در زمینه مدیریت تایید شد و و پایایی آن به کمک آلفای کرونباخ بدست آمد و برابر با 955/0 بوده است. داده ها از طریق نرم افزار SPSS و لیزرل و با استفاده از آزمون همبستگی و مدل معادلات ساختاری تحلیل شده است. نتایج به دست آمده از مدل معادلات ساختاری نشان می دهد که سرمایه انسانی بر سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری تاثیر گذار است و سرمایه مشتری نیز بر سرمایه ساختاری تاثیر می گذارد . همچنین نتایج نشان می دهد که سرمایه انسانی و سرمایه مشتری بر عملکرد سازمان تاثیر ندارند و نهایتا این که رضایت شغلی بر عملکرد سازمان تاثیر گذار است.
دارای فهرست مطلب، چکیده فارسی و انگلیسی، پرسشنامه و خروجی نرم افزار
فهرست مطالب:
چکیده
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
2-1 بیان مسئله
3-1 چارچوب نظری
4-1 اهمیت تحقیق
5-1 اهداف تحقیق
1-5-1هدف اصلی تحقیق
2-5-1اهداف فرعی
6-1 فرضیه های تحقیق
7-1-حدود مطالعاتی تحقیق
1-7-1-قلمرو مکانی تحقیق
2-7 -1-قلمرو زمانی تحقیق
8-1 تعریف واژ گان و اصطلاحات کلیدی تحقیق
فصل دوم
مروری بر ادبیات تحقیق
1-2- مقدمه
2-2- سرمایه فکری
1-2-2- مروری بر چشم انداز تاریخی سرمایه فکری
2-2-2- عناصر سرمایه فکری
1-2-2-2- سرمایه انسانی
2-2-2-2- اجزاء سرمایه انسانی
3-2-2-2- سرمایه ساختاری (سازمانی)
4-2-2-2- اجزاء سرمایه ساختاری
5-2-2-2- سرمایه ارتباطی (مشتری)
6-2-2-2- اجزاء سرمایه ارتباطی
3-2-2- سنجش سرمایه فکری
1-3-2-2- دلایل سنجش سرمایه فکری
4-2-2- دلایل عدم توجه به اندازه گیری سرمایه فکری از سوی سازمانها
5-2-2- منافع و مزایای اندازه‌گیری سرمایه فکری
6-2-2- مدلها و روشهای اندازه گیری سرمایه فکری
7-2-2- مدلهای سنجش غیرمالی سرمایه فکری
8-2-2- نقاط ضعف مدل های ارزش گذاری سرمایه فکری
3-2- رضایت شغلی
1-3-2- اهمیت رضایت شغلی
2-3-2- ویژگی های رضایت شغلی
3-3-2- عوامل تعیین کننده رضایت شغلی
1-3-3-2- عوامل جمعیت شناختی
2-3-3-2- عوامل شخصیتی
3-3-3-2-عوامل شغلی
4-3-2- نظریه های مختلف در مورد رضایت شغلی
تئوری سلسه مراتب نیازها
تئوری Y و x مک کریگور
نظریه نیازها
تئوری آلدرفر (وجود، وابستگی، رشد)
تئوری جذابیت-انتظار
تئوری دو عاملیهرزبرگ
5-3-2- رضایت شغلی و عملکرد
4-2- عملکرد شغلی
1-4-2- اهمیت عملکرد شغلی
2-4-2- عوامل موثر بر عملکرد شغلی
3-4-2-سیستم عملکرد فردی
4-4-2-ابعاد عملکرد شغلی
1-4-4-2- عملکرد وظیفه ای
2-4-4-2- شهروندی سازمانی
3-4-4-2- عملکرد ضد تولیدی
5-4-2- عوامل مرتبط با عملکرد شغلی
6-4-2- ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی
1-6-4-2- برون گرایی
2-6-4-2- وجدان کاری
3-6-4-2- ثبات هیجانی
4-6-4-2- سازگاری
5-6-4-2- تجربه پذیری
5-2- عملکرد
6-2- عملکرد سازمانی
1-6-2- شاخص های ارزیابی عملکرد سازمان ها
2-6-2- مدیریت عملکرد در سازمان
7-2- پیشینه تحقیق
1-7-2- مطالعات داخلی
2-7-2- مطالعات خارجی
فصل سوم
روش اجرای تحقیق
1-3مقدمه
2-3 روش تحقیق
3-3 روش های گردآوری داده ها
4-3 ابزار گردآوری داده ها
5-3 روایی و پایایی ابزار اندازه گیری داده ها
1-5-3 روایی
2-5-3 پایایی
6-3جامعه آماری
7-3 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری
8-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها
1-8-3 مدل اندازه گیری
2-8-3 مدل ساختاری
9-3 آزمون های برازندگی مدل کلی
1-9-3شاخص مجذور کای دو
2-9-3 جذر برآورد واریانس خطای تقریب
3-9-3شاخص بنتلر- بونت یا شاخص نرم شده برازندگی
4-9-3 شاخص تاکر- لویز یا شاخص نرم نشده برازندگی
5-9-3 شاخص برازندگی تطبیقی
6-9-3 شاخص تعدیل شده برازندگی
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل اطلاعات
1-4 مقدمه
2-4 توصیف داده های جمعیت شناختی
1-2-4 اطلاعات مربوط به سنپاسخ دهندگان
2-2-4 اطلاعات مربوط به وضعیت جنسی پاسخ دهندگان
3-2-4 اطلاعات مربوط به وضعیت تحصیلی پاسخ دهندگان
5-2-4 اطلاعات مربوط به وضعیت سابقه پاسخ دهندگان
3-4 برازندگی مدل تحقیق
1-4-4 بررسی مدل ساختاری و اندازه گیری تحقیق
1-4-5 آزمون فرضیه اول
2-4-5 آزمون فرضیه دوم
3-4-5 آزمون فرضیه سوم
4-4-5 آزمون فرضیه چهارم
5-4-5 آزمون فرضیه پنجم
6-4-5 آزمون فرضیه ششم
7-4-5 آزمون فرضیه هفتم
فصل پنجم
نتیجه گیری وپیشنهادات
1-5 مقدمه
2-5 نتیجه گیری بر اساس فرضیات تحقیق
1-2-5 نتیجه فرضیه اول
2-2-5 نتیجه فرضیه دوم
3-2-5 نتیجه فرضیه سوم
4-2-5 نتیجه فرضیه چهارم
5-2-5 نتیجه فرضیه پنجم
6-2-5 نتیجه فرضیه ششم
7-2-5 نتیجه فرضیه هفتم
3-5 پیشنهادات تحقیق
4-5 پیشنهادات برای تحقیقات آتی
5-5- موانع و محدودیت های تحقیق
پیوست
پیوست الف: پرسش نامه
پیوست ب: خروجی نرم افزار
منابع ماخذ
منابع فارسی
منابع لاتین
Abstract
فهرست جداول
فهرست نمودارها
تعداد مشاهده: 2278 مشاهده
فرمت فایل دانلودی:.doc
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 178
حجم فایل:2,669 کیلوبایت
-
راهنمای استفاده:
مناسب جهت استفاده دانشجویان رشته
-
محتوای فایل دانلودی:
در قالب فایل word و قابل ویرایش
موانع استقرار کامل مالیات بر ارزش افزوده از دیدگاه ماموران مالیاتی
چکیده:
مالیات مهم ترین منبع تامین مالی هزینه های حاکمیتی دولت در هر کشوری محسوب می شود. مالیات بر ارزش افزوده به عنوان یک روش نوین مالیات جهت افزایش درآمدهای مالیاتی می باشد. ایجاد منبع درآمد جدید، با ثبات و انعطاف پذیر به منظور پاسخگویی به هزینه های روزافزون دولتها، از جمله دلایل اصلی وضع مالیات بر ارزش افزوده در برخی کشورها بوده است. این تحقیق جهت بررسی موانع استقرارکامل مالیات بر ارزش افزوده و رتبه بندی آن از دیدگاه ماموران مالیاتی شهرستان اردبیل انجام گرفته است. روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع پیمایشی است و برای جمع آوری داده ها واطلاعاتی که جهت تجزیه وتحلیل مورد استفاده واقع می شود از ابزار پرسشنامه به صورت میدانی استفاده شده است. جهت تجزیه وتحلیل ابتدا به صورت آمار توصیفی داده ها را طبقه بندی کرده وسپس از طریق آمار استنباطی به تجزیه وتحلیل داده ها پرداخته شده و آزمون فریدمن جهت آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شده است. در این راستا جهت t است که در این پژوهش از آزموناستفاده شده است. نتایج نشان می دهد که هر سه مانع عوامل بیرونی کلان، عوامل spss تجزیه و تحلیل فرضیه ها از نرم افزاربیرونی خرد و عوامل درونی جزء موانع استقرار کامل مالیات بر ارزش افزوده می باشد. از عوامل بیرونی کلان، سطح فعلیاقتصاد زیر زمینی و از عوامل بیرونی خرد، مشکل سنتی بودن نحوه پرداختهای معاملات تجاری مودیان مالیاتی واز عواملدرونی ، تعداد ناکافی نیروی انسانی متخصص مالیاتی بیشترین نقش باز دارندگی را در استقرار کامل مالیات بر ارزش افزوده دارند.
این فایل مربوط به یک پایان نامه کارشناسی ارشد می باشد که در سال 1391 تهیه شده است. فایل پیش رو حاوی 105 صفحه و پرسشنامه های پایانی است.
تعداد مشاهده: 1092 مشاهده
فرمت فایل دانلودی:.zip
فرمت فایل اصلی: PDF
تعداد صفحات: 105
حجم فایل:1,293 کیلوبایت
-
راهنمای استفاده:
در قالب word و قابل ویرایش
-
محتوای فایل دانلودی:
در قالب pdf